かつては会社と雇用契約を結び、いわゆる社員として働くことが主流でしたが、働き方改革がという言葉を耳にすることが増えてきた近年では、多様な働き方ができるようになりました。
ライフスタイルに合わせて派遣社員や契約社員、業務委託などで働く人も増えてきており、企業からしても、仕事を任せるという手段多様化してきています。特にテレワークが急増する中、雇用契約を結ぶのか、業務委託契約を結ぶのか、どちらの方法が自社にとって有益なのかと悩むこともあるかと思います。
そこで今回は雇用契約と業務委託の違いやテレワークにおける実態、業務委託における注意点等を解説します。
雇用契約とは
まず雇用契約に関してですが、簡単に説明すると、使用者となる企業側が労働に従事する従業員に対し報酬を与えることを約する契約のことを言います。
一般的に、社員と呼ばれる場合、この雇用契約であることが多いです。そして労働者に該当するのであれば、企業としても労働基準法等に従った処遇をしなければならず、このことにより立場が比較的弱い労働者側が保護を受けられるようになっています。
次に説明する業務委託契約と比較すると、以下のような特徴があります。
- 逐一指示を出しやすい
- 業務内容の変更がしやすい
- 業務の場所や時間も指定しやすい
- 雑務など広範な仕事内容を任せられる
ある特定の業務を任せるというよりは、企業自体に属してもらうため、指示のしやすさや任せられる業務の幅が大きいことが特徴です。
業務委託契約とは
次に業務委託契約に関して説明します。
こちらは、仕事を依頼しその仕事に対して報酬を支払うことを内容とする契約のことです。実務上、民法上の委任契約や準委任契約、請負契約等をまとめて業務委託契約と呼ぶことが多く、比較的幅広い概念と言えます。
業務委託契約を選択することの特徴としては以下のようなものがあります。
- 社会保険料の負担が不要
- 福利厚生を気にしなくてよい
- 簡単に関係性を切ることができる
- 無期雇用への転換が不要
- 労働時間や休日などを気にしなくてよい
業務委託契約については、少しイメージしにくいかもしれませんので、もう少し詳しく見ていきましょう。
主従の関係にない
業務委託の場合、企業と受注者は従業員のような主従関係というよりも業務パートナーのようなイメージです。
そのため実務においても、企業内で指示を受けながら仕事を進めるような形とはなりにくく、発注者から独立した個人のペースで仕事を進めることが多くなります。仕事の過程ではなく、成果物の内容が重要視されるからです。
労働方法の適用がない
業務委託契約を結ぶ相手方とはあくまで対等な関係であり、受注者には労働基準法等による保護はありません。
業務委託では成果物の提出が重要であるため、相手方が何時間働くことになるか、ということへの配慮が必要ありません。
もちろん、報酬と仕事内容のバランスが取れていなければ契約が成立しないなどの問題は生じますが、従業員を酷使したときのような法律上の問題は発生しません。例えば「1日8時間以内で終わるように発注しないといけない」などといったルールが存在しないのです。
そして最低賃金なども関係ありませんので、相手方との交渉を通じて大きな値下げをすることも可能です。
また、従業員に対する解雇は簡単にできませんが、業務委託であれば簡単に相手方との縁を切ることも可能となります。
社会保険の適用がない
業務委託の場合取引の相手方が自社の「労働者」にならないため、社会保険を適用させるための手続が必要ありません。相手方において国民健康保険や国民年金等の加入を行うことになるからです。
確定申告は相手方が行う
雇用契約を結んでいる従業員に関しては企業側がその者の確定申告を行いますが、業務委託では確定申告は相手方にて行われますので、自社が直接行う必要はありません。
このように、業務委託はある特定の業務を依頼するパートナーというイメージなので、お互いの合意の下で契約が結ばれれば、受注者は成果物を納品し、発注者は対価を支払うというのが基本的な関係です。もちろん契約内容によっては時間給のような形で働いてもらうケースも多いです。
テレワークにおける実態
さて、雇用と業務委託に関して説明しましたが、コロナ禍の影響もあり、近年増えてきているのがテレワークです。
では、テレワークにおいてはどのような実態となっているのか見ていきましょう。
テレワークも、雇用契約を結ぶタイプと業務委託契約を結ぶタイプとに大別できます。
雇用型のテレワーク
雇用型のテレワークでは、雇用契約を結んだ従業員が自社ビル等に出社することなく、リモートで働くことになります。
出勤もしつつテレワークも行う方法や、完全テレワークというやり方もあるでしょう。
なお、名称についてはいろいろとありますが、自宅でテレワークをするタイプを「在宅勤務型」、外出先でスマホやノートPC等を利用することで働く「モバイルワーク型」、サテライトオフィスを利用する「施設利用勤務型」などと分類がされることもあります。
ただ、いずれの働き方であっても雇用をしていることに変わりはないため、労働基準法の定めには従わなければなりません。離れていても、企業側が一定のコントロールを及ぼせる立場にある一方で、労働時間や時給等には配慮が必要です。
業務委託型のテレワーク
業務委託型のテレワークは、雇用型のテレワークよりもフルリモートの割合が多くなる傾向にあります。フリーランスに仕事を任せたいときや、一時的な人手が欲しい場合に利用されることが多いのも特徴です。
また、近年は雇用型に近い業務委託型テレワークも増えています。これは形式的には業務委託の体裁をとるものの、実態としてやや従業員に近くなる働き方です。企業がどのような運用をするかにもよりますが、企業側と受注者との距離感が近く、1つのチームのように連携を図りながら仕事を進めていくようになります。
ただ実質的に雇用契約を締結しているのと変わりないと判断される場合には、トラブルに発展する可能性もありますので、雇用契約と業務委託契約で線引きがしっかりとされていることが大切です。
業務委託契約を締結する場合の注意点
フリーランスの増加、テレワークの導入数増加に伴い業務委託の採用も多くなっていますが、これが企業側に都合の良い契約になってしまうケースがあります。
業務委託契約は、雇用契約に比べ、企業側のリスクが小さく、メリットが大きいと言えます。受注側も自分のライフワークにあわせた働き方ができるなど、双方にメリットのある契約なのであれば問題はありません。
しかし、いかに対等な関係とはいっても仕事を発注する側と受注する側ではやはり発注する側に主導権があるケースが多いことは否めないでしょう。そうした立場から業務委託契約を結んでおきながら、実際には雇用契約のような業務をさせている雇用主もいるのです。
しかし、これはトラブルに発展する危険性があります。
雇用契約との区別は契約書の名称によらない
上述の通り、業務委託契約を締結していたとしても雇用されているのと近い状態で働く人も存在します。
しかし雇用されて働く従業員と同じ状態になってしまっていると、雇用契約を結んだものとしてみなされる可能性があります。契約書内に「業務委託契約」と記載されていても関係なく、その実態で判断をされます。
雇用契約とみなされたときのリスク
雇用契約とみなされてしまうと、取引の相手方が労働者としての保護対象に含まれることになります。そのため、最低賃金を下回る場合の賃金差額の支払や有給休暇の付与、各種保険料の支払などのリスクを負うことになってしまいます。
契約内容につき双方が納得していればトラブルに発展することもないかもしれませんが、万が一の場合に備えてリスクを避けられるような運用をするべきでしょう。
まとめ
雇用契約にも業務委託契約にもそれぞれ長所・短所があります。これらの違いを理解の上、自社の働き方や仕事内容に合ったものを選択しなければなりません。
また業務委託契約を結びつつ雇用契約の実態となってしまっている場合には、契約内容を見直し、是正するようにしましょう。